Projektbeispiele
Entdecken Sie mögliche Wege einer Zusammenarbeit anhand der folgenden Beispiel-Projekte:
Bei diesem Projekt lag der Fokus darauf, Wahrnehmungsverzerrungen (biases) und Diskriminierungen bei der Leistungs- und Potentialbeurteilung zu identifizieren. Da diese Beurteilungen die Basis für Beförderungen bilden, sind sie zentral, um die „richtigen“ Personen zu befördern. Die Forschungsarbeiten wurden für das Unternehmen massgeschneidert. Sie zeigten auf, dass signifikante Biases bei den Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitenden existierten, in Abhängigkeit von Alter, Pensum, und/oder Geschlecht der Mitarbeitenden und auch in Abhängigkeit von Alter und Geschlecht der Vorgesetzten. Die Forschungsergebnisse wurden in der Geschäftsleitung mit grossem Interesse aufgenommen und führten zu Kader-Workshops zur Sensibilisierung gegen unbewusste Diskriminierung. Das Projekt führte auch dazu, dass einige der Kriterien bei der Leistungsbeurteilung und bei Beförderungen überprüft und angepasst wurden, um mehr Transparenz in der Karriereförderung zu schaffen.
Weiter half das Projekt dem Unternehmen, eine umfassende D&I Strategie zu entwickeln, um Frauen und Minderheiten auf unterschiedlichen Organisationsebenen zu gewinnen und zu behalten.
Während einer mehrjährigen Partnerschaft erarbeitete das CCDI Team Antworten auf sehr zentrale Fragen des Unternehmens: Wie kann die Anzahl Frauen in Kaderpositionen effizient und nachhaltig erhöht werden? Welche Massnahmen sind zielführend? Wie kann das Unternehmen führend im Bereich D&I Management werden?
Unter Verwendung statistischer Analysen und qualitativer Forschung konnten die speziellen Herausforderungen des Unternehmens im Bereich D&I identifiziert werden. Das Forschungsteam entwickelte daraufhin ein Forecasting Tool, welches auf Basis von aktuellen und vergangenen Entwicklungen die zukünftigen Anteile von Frauen in Führungspositionen, von älteren und jüngeren Mitarbeitenden etc. prognostizierbar machte. Das Tool unterstützt die HR-Business Partner und die Vorgesetzen bei der Entscheidungsfindung sowohl im Rekrutierungs- als auch im Beförderungsprozess. Somit hilft das Tool dem Unternehmen, seine Talent-Management Praktiken präzis auf die D&I Ziele abzustimmen.
Zudem wurde eine detaillierte Analyse der Insider und Outsider Gruppen des Unternehmens durchgeführt. Aufgrund der Ergebnisse wurden entsprechende Empfehlungen zur Strategieanpassung und –umsetzung gemacht.
Das Unternehmen hat das Ziel Marktführer im Bereich Rekrutierung und Entwicklung von diversen Talenten zu werden. Zu diesem Zweck wurde eine mehrjährige Kooperation vereinbart.
Erste Erkenntnisse konnten durch eine Mitarbeitendenumfrage und eine Evaluation der D&I Management Praktiken des Unternehmens gewonnen werden. Daraufhin hat das CCDI eine umfassende quantitative Analyse der Personaldaten der Firma durchgeführt. Es zeigte sich, dass statistisch signifikante und systematisch schlechtere Leistungsbeurteilungen und Potentialeinstufungen sowie Lohn- und Bonusentscheidungen bei bestimmten Gruppen von Mitarbeitenden vorlagen, in Abhängigkeit von Alter, Geschlecht und/oder Pensum der Mitarbeitenden.
Die Erkenntnis, dass unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen tatsächlich einen spürbaren Einfluss auf die HR-Prozesse des Unternehmens haben, motivierte die Geschäftsleitung dazu, Massnahmen für eine bessere Chancengleichheit zu entwickeln. Das CCDI hat dazu konkrete Empfehlungen gegeben, um den Einfluss von „Insider-Gruppen“ bei Beförderungen zu reduzieren, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern, und um eine Unternehmenskultur zu schaffen, welche für diverses Talent attraktiv ist.
Das CCDI arbeitete mit einer wissenschaftsnahen Organisation zusammen. Das Projekt hatte das Ziel, Handlungsfelder zu identifizieren, um gut ausgebildete und karriereorientierte Frauen auch nach einer Familiengründung in der Organisation zu behalten. Das CCDI führte eine qualitative Studie mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und deren Vorgesetzten durch. Die Analyse der Ergebnisse führte zu einer verbesserten Strategie mit sehr konkreten Empfehlungen und messbare Kontrollgrössen.
Dank der Projektergebnisse legt das Unternehmen nun bei Karriereplanungsaktivitäten einen stärkeren Fokus auf weibliche Teilzeit-Mitarbeitenden mit Kindern. Diese Frauen bekommen in Zukunft aktive und regelmässige Unterstützung bei der Entwicklung der persönlichen beruflichen Laufbahn. Das Projekt hatte auch zur Folge, dass die Kinderbetreuung neu organisiert wurde, um einen umfassenden, kundenorientierten Service zu gewährleisten und die Anzahl Kinderbetreuungsplätze bedarfsgerecht zu erhöhen.
Eine grosse Diversität von Lieferanten fördert die Inklusion von Minderheitsgruppen, welche Schwierigkeiten haben aufgrund von Vorurteilen Akzeptanz in der Wirtschaft zu gewinnen. Im Auftrag eines Kunden haben wir die entsprechende Literatur zum Thema ausgewertet und Interviews mit Vertreterinnen und Vertretern aus Industrie, Politik, NGO‘s und Wissenschaft geführt, um so ein aktuelles Bild zum Thema Lieferanten-Diversität in modernen Organisationen zu erhalten. Der daraus entstandene Bericht gibt einen Überblick der aktuellen Situation und enthält zahlreiche Empfehlungen für die Weiterentwicklung und Implementierung einer Diversity-Strategie in Bezug auf Zuliefer-Unternehmen.
