Exemples de Projets
Explorez nos différentes voies de coopération à travers ces projets témoins:
Le CCDI a coopéré avec une entreprise afin de déterminer si les évaluations de la performance et les choix de promotion ne sont pas tendancieux et de proposer des solutions pour y remédier. Nous avons mené des recherches très spécifiques dans l’entreprise même, lesquelles nous ont livré des informations de grande valeur sur l’usage que peut faire l’entreprise de diverses compétences, sur les avantages qu’elle peut tirer de différentes formes de diversité à différents niveaux de l’organisation et sur la manière dont elle peut lutter contre les préjugés dans la coopération au sein des équipes, dans l’intégration des connaissances et dans les évaluations de la performance.
Elles ont révélé l’existence de préjugés importants dans le cadre des évaluations des performances des collaborateurs en fonction de l’âge, du taux d’occupation et/ou du sexe des collaborateurs, mais aussi de l’âge et du sexe des supérieurs hiérarchiques. Les résultats de ces recherches ont suscité un vif intérêt au sein de la direction et ont conduit à des ateliers pour cadres destinés à sensibiliser contre la discrimination involontaire. Le projet a également entraîné un contrôle et une adaptation de certains des critères d’évaluation et de promotion afin de gagner en transparence dans l’évolution de la carrière.
Le projet a permis à l’entreprise partenaire de concevoir une stratégie D&I globale pour attirer, sélectionner et conserver les femmes et les minorités à différents niveaux de l’organisation.
Dans le cadre d’un partenariat de long terme, le CCDI a apporté les réponses à des questions cruciales pour l’entreprise partenaire: Comment augmenter efficacement et durablement le nombre de femmes dans les postes de cadres? Quelles mesures permettront de réaliser cet objectif? Comment anticiper les progrès que fera l’encouragement de la D&I?
À l’aide de recherches documentaires, d’analyses statistiques et d’entretiens qualitatifs, nous avons identifié les défis qui se posaient à l’entreprise en termes de D&I. Notre équipe de recherche a ensuite conçu un outil de prévision pour anticiper de futurs niveaux de diversité en se fondant sur l’évolution passée et actuelle. Conçu à l’adresse des spécialistes des RH, afin qu’ils aident les supérieurs hiérarchiques à prendre leurs décisions de recrutement et de promotion, cet outil permet à l’entreprise d’ajuster sa stratégie aux besoins et exigences qui naissent de la promotion et de la conservation de personnes issues de groupes minoritaires. Ainsi, cet outil aide l’entreprise à adapter précisément ses pratiques en matière de gestion des talents aux objectifs D&I.
Enfin, nous avons réalisé une analyse détaillée des groupes d’initiés / non-initiés dans l’entreprise et soumis des propositions sur la manière de concevoir et mettre en œuvre une nouvelle stratégie D&I.
Le CCDI a initié une coopération de plusieurs années avec une entreprise dans le but de l’aider à devenir une référence dans l’attraction, la sélection et la conservation de talents divers.
Un sondage auprès des collaborateurs et une évaluation des pratiques en matière de gestion D&I ont permis de tirer de premières conclusions. Sur cette base, le CCDI a réalisé une analyse quantitative complète des données du personnel de la société. Cette analyse a révélé que, pour certains groupes de collaborateurs, les évaluations des performances et des potentiels, ainsi que les décisions en matière de salaire et de primes, étaient systématiquement et statistiquement moins bonnes en fonction de l’âge, du sexe et/ou du taux d’occupation de ces collaborateurs.
La conclusion selon laquelle une perception inconsciemment faussée a effectivement un impact significatif sur les processus RH de l’entreprise a motivé la direction à élaborer des mesures visant à améliorer l’égalité des chances. Le CCDI a édicté des recommandations concrètes en ce sens pour réduire l’influence des «groupes d’insiders» sur les promotions, favoriser la transmission des connaissances entre les générations et instaurer une culture d’entreprise attractive pour des talents divers.
Le CCDI a coopéré avec une organisation pour évaluer l’efficacité des mesures prises par cette dernière pour améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de la hiérarchie. Le projet avait pour objectif premier de déterminer les moyens d’encourager les femmes très qualifiées et ambitieuses à demeurer dans l’organisation tout en fondant une famille. Nous avons réalisé des recherches qualitatives sur le terrain et mené des entretiens avec des supérieurs hiérarchiques et des employées. L’analyse des informations recueillies nous a permis de réaliser une évaluation professionnelle de la situation actuelle et de coopérer avec l’organisation pour concevoir de possibles stratégies et mesures d’amélioration.
Grâce aux résultats de ce projet, l’entreprise accorde désormais plus d’importance aux collaboratrices à temps partiel qui ont des enfants dans le cadre de ses activités de planification de carrière. Ces femmes bénéficieront désormais d’un soutien régulier et actif dans l’évolution de leur carrière personnelle. Ce projet a également conduit à réorganiser la garde des enfants pour garantir un service complet orienté clients et augmenter le nombre de places en crèche et ainsi répondre aux besoins.
La diversité des fournisseurs encourage l’intégration de groupes minoritaires qui ont traditionnellement des difficultés à s’assimiler et à se faire accepter dans les entreprises. À la demande d’une entreprise cliente, nous avons réalisé des recherches documentaires approfondie et mené des entretiens avec des représentants de l’industrie, du gouvernement, d’ONG et du milieu universitaire pour évaluer l’état actuel et l’évolution à venir de la diversité des fournisseurs dans les organisations modernes. Le rapport final dresse un tableau de la diversité des fournisseurs et donne au client des recommandations sur la manière de concevoir et exécuter une stratégie de diversification des fournisseurs.
